STUDIO GERARDO VESCI & PARTNERS

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le riorganizzazioni aziendali ai tempi della crisi sanitaria e della crisi economica divieti di licenziamento, limiti eccezioni e dubbi di costituzionalità

In questa lunga intervista lo Studio Gerardo Vesci & Partners – noto e storico Studio Legale specializzato in Diritto del Lavoro – approfondisce gli aspetti prettamente giuslavoristici del c.d. Decreto di Agosto ed i limiti che hanno contraddistinto tutto il 2020 post Covid nelle riorganizzazioni aziendali.

a operatori del settore labour potete dirci se è stata un’estate calda con questo proliferarsi e sovrapposizioni di norme?

Il Decreto Agosto – pubblicato a ridosso di Ferragosto – è stato lungamente atteso per verificare da un lato la prosecuzione degli ammortizzatori previsti per questo periodo certamente critico di emergenza sanitaria, dall’altro la possibilità per le Aziende che lo necessitavano di verificare la fattibilità di piani riorganizzativi.

Quali sono i casi in cui sono permesse le riorganizzazioni che presuppongano anche esuberi di personale?

I casi sono dettagliatamente e tassativamente previsti.

In primis è stata ipotizzata la possibilità di accordi quadro con le organizzazioni sindacali comparativamente maggiormente rappresentative     a livello nazione che prevedano dei piani di non opposizione alla risoluzione            consensuale e quindi con incentivi all’esodo. La ratio è tutelare la libera volontà di un singolo           di             trattare un’uscita con incentivo economico e nello stesso tempo, la norma lo prevede espressamente, diritto     alla NASPI (che invece generalmente è legata alla c.d. disoccupazione involontaria).

Inoltre, sono state espressamente escluse dai limiti e dai divieti i casi in cui il recesso è giustificato da una cessazione definitiva dell’attività di impresa senza continuazione. Quindi in seguito alla Liquidazione o ad un Fallimento senza esercizio provvisorio dell’attività di impresa. Nel caso in cui l’esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo d’Azienda sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi nello stesso. E negli altri casi il divieto permane?

Negli altri casi si è privilegiato, analizzando la norma, il principio secondo il quale prima di ogni esigenza di riorganizzazione si debba valutare l’utilizzo degli ammortizzatori “Covid” per posporre e verificare se le esigenze siano temporanee e risolvibili.

Quindi vi è ancora un periodo di divieto peraltro con date mobili da calcolare caso per caso.

Date mobili?

Si. Mentre in precedenza con il Decreto “Cura Italia” ed il Decreto “Rilancio” vi erano date fisse ed uniche sui divieti di recesso per motivi oggettivi e sospensione delle procedure inerenti, con il Decreto “Agosto” non vengono indicate date specifiche ed immediatamente percepibili per i non operatori del settore ma viene prevista una cessazione del divieto di licenziamenti per motivi oggettivi che può definirsi “mobile”.

Ci faccia alcune ipotesi?

IPOTESI A): la conclusione del divieto si lega all’utilizzo completo degli ammortizzatori e delle ulteriori 18 settimane concesse. Il calcolo è quindi variabile.

IPOTESI B): la fine del divieto si lega al godimento completo dell’esonero contributivo previsto dall’art. 3. In questo caso il termine è ricavabile raddoppiando il tempo degli ammortizzatori fruiti tra maggio e giugno.

E l’Azienda che non ha richiesto nulla in termini di ammortizzatori è comunque vincolata?

È un caso peculiare e dibattuto. In tal caso le prime interpretazioni presuppongono che il Legislatore abbia voluto interpretare tale scelta aziendale come un’implicita ammissione di non aver esigenze di riorganizzazioni e difficoltà impellenti. Ciò si desume dal fatto che il divieto comunque si applica e si lega al termine ultimo per l’utilizzo della Cassa COVID e quindi al 31/12. Ma in realtà le riorganizzazioni, soprattutto quelle “micro” che riguardano singole posizioni e mini reparti, non necessariamente si legano a crisi aziendale e la giurisprudenza ha ampiamente superato il concetto che il motivo oggettivo di licenziamento si debba legare ad una “crisi”.

In questo modo vi è un effetto boomerang: un’Azienda che non ha chiesto “aiuti” non è comunque libera nell’autodeterminarsi e nel riorganizzarsi.

Concludendo questo breve approfondimento, si può parlare di limiti alla libertà di impresa ed eccezionale e temporanea compressione dell’art. 41 della Costituzione?

Certamente è una fase peculiare in cui si chiede alle Aziende di postporre, di attendere. Ci si chiede se congelare e postporre le riorganizzazioni, con costi legati agli ammortizzatori, fosse l’unica soluzione ipotizzabile. Se i fondi potessero essere alternativamente collocati su un aumento dei valori dell’indennità di disoccupazione così da tutelare comunque i

dipendenti – con tutele maggiori e valori più alti per i lavoratori in caso di disoccupazione involontaria – e nello stesso tempo permettere le riorganizzazioni alle Aziende.

Non è detto infatti che le Società possano gestire questa fase ulteriore di tarda estate ed autunnale senza perdite e difficoltà ulteriori e che comunque non mantengano le stesse problematiche anche in prospettiva e quindi al termine del periodo di sospensione.

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